El grupo de concejales de
IU-Astorga – compromisoXastorga ha realizado un estudio del impacto de género en
los salarios del personal municipal a partir de las últimas tablas salariales a
las que hemos tenido acceso (mayo de
2016, a partir del gasto total generado por cada persona empleada por el Ayuntamiento). Nos gustaría poder hacer un
seguimiento mucho mayor, pero lamentablemente no contamos con datos para ello. Creemos
que se trata de una labor ineludible para la Concejalía de Hacienda y que sus
resultados deberían afectar a toda la política de personal que se lleve a cabo.
Del análisis de los datos
estudiados, se extrae que el 60% de la Plantilla
está compuesta por hombres y el 40% restante por mujeres. Además, de media, el
colectivo femenino cobra un 10% menos que el masculino. Se trata de un dato que
se debe mejorar sin lugar a dudas.
Creemos, no obstante, que si bien
estos datos se pueden mejorar hasta que desaparezca por completo la diferencia
de género existente en la actualidad, son sin embargo positivos si se
contraponen a otros espacios laborales correspondientes a la esfera privada,
donde las diferencias son mucho mayores.
Hay que tener en cuenta que los
datos con los que se ha llevado a cabo este análisis de impacto de género en
los salarios del personal municipal, se ven alterados posteriormente con el
cambio en la titularidad de dos puestos de la Plantilla correspondientes a la
Escala de Funcionarios de Habilitación Nacional, pertenecientes al grupo A1 y
de nivel 30 (el máximo existente), más en concreto las plazas de Intervención y
de Tesorería, que en ambos casos son ocupados por mujeres. Son dos cambios que
afectan al resultado final de la diferencia existente en el salario medio por
géneros. No obstante, es importante precisar que al igual que sucede con la
Secretaría, se trata de plazas ocupadas por funcionarios del Estado que prestan
sus servicios en la Administración local, pero que no son empleadas municipales
a diferencia del resto de la Plantilla, aun a pesar de que en todos los casos sea
el Ayuntamiento quien abona las nóminas.
Por lo tanto, se incluyen todos
los puestos de trabajo de la Plantilla ocupados por una persona, ya sean
funcionarios de carrera o interinos, laborales o incluso si se trata de personal
eventual o de confianza.
Concrétamente, con respecto al
personal de confianza, existe solamente una plaza (de nueva creación) que ocupa
precisamente una mujer y a la que desde
el gobierno municipal se denomina comúnmente e incluso de forma oficial como la
persona encargada “de la comunicación”.
Ello podría ser considerado como un caso flagrante de precariedad dentro de la propia
administración, en tanto que dicha persona ocupa una plaza valorada como
auxiliar administrativo (es decir C2), cuando las labores de comunicación deberían
ser prestadas por personal técnico superior de administración especial (A1), lo
que implicaría un salario mucho mayor. Por lo tanto (más allá de la
conveniencia o no de contar con un puesto de esa naturaleza, que no se entra a
valorar aquí), se trata de una conducta del todo inapropiada en una
administración pública. Las administraciones públicas deben ser espacios libres
de precariedad.
Por otra parte, destaca la composición
de determinados colectivos, en los que
la primacía de trabajadores de un género es total y sin que exista una razón
evidente para ello. Es el caso de la limpieza, que sin duda es paradigmático.
Hasta tal punto se da ese sesgo de género que en la Plantilla figura el
epígrafe “limpiadoras” en vez del más correcto además de imparcial “personal de
limpieza”. El caso contrario es el de la brigada de obras, donde priman los
hombres sobre las mujeres. Vuelve a ser mayoritaria la presencia de mujeres, no
obstante, en los puestos que ocupa la administración general (puestos
administrativos y auxiliares).
Sin embargo, no existe tal
diferencia de género en cuanto a las categorías (hay mujeres y hombres
igualmente distribuidos en los grupos A1, C1, C2, etc.). La discriminación solo
se aprecia de forma evidente por compartimentos estancos concretos, es decir,
por servicios, oficios y cuerpos especiales, (limpieza, brigada de obras…).
Creemos que este análisis pone de
relieve la importancia de lo público como espacio de igualdad, pero no oculta
la importancia de avanzar y de no cesar en su impulso por mejorar y reducir el
impacto de género existente.
El acceso al empleo público debe
regirse por principios de igualdad, mérito y capacidad, lo que es garantía de
equidad. Y esta se puede mejorar a través de la puesta en marcha de Planes de Igualdad.
Creemos que la Igualdad será real cuando el Ayuntamiento cuente con limpiadores
y con limpiadoras, así como con hombres y mujeres en la brigada de obras de
forma indistinta.
Al margen de este análisis solo quedan
fuera los servicios públicos municipales de gestión privatizada: la recogida de
residuos sólidos urbanos, limpieza viaria y punto limpio (URBASER), el
abastecimiento de agua potable y la recogida de aguas residuales (AQUONA) y la
O.R.A. (DORNIER), que probablemente bascularían el resultado definitivo en favor del género masculino y en contra del
femenino.
En resumen, creemos que es
importante poner en valor lo público y
dentro de lo público, a su vez, reforzar las herramientas que garanticen la igualdad salarial y de trato, a través de
la regulación objetiva de los complementos salariales (de destino y de
productividad) mediante la RPT; a través de la realización de concursos de
traslados periódicos para la provisión de destinos; nombrando tribunales de
selección paritarios; ofreciendo cursos de Igualdad de forma periódica, así
como poniéndola en práctica en cada política pública a desarrollar; y promoviendo
un sindicalismo activo en cuyos órganos de representación se tienda a la
paridad.
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